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Psychologie: ...sie funktionieren immer noch

Analysiert man die Ergebnisse der zahlreichen Befragungen von Berufssoldaten der letzten Jahre, so stelle ich mir eine Frage: Welche Faktoren lassen das Kader noch so "funktionieren", dass das Österreichische Bundesheer (ÖBH) seine verfassungsmäßigen Aufgaben weiterhin erfüllen kann?

Um diese Frage zu beantworten, gilt es vorab arbeits- und organisationspsychologische Faktoren zu betrachten, wie: Arbeitsumfeld, Bezahlung, Anerkennung, Entwicklungsmöglichkeiten, Sinngebung etc. Es entsteht der Eindruck, dass diese Faktoren nur unzureichend berücksichtigt werden.

Die Realität zeigt: laufende Budgetkürzungen, die öffentliche Reduzierung des ÖBH auf Katastrophenschutz und Auslandseinsatz, Fokus auf die Grundwehrdiener, ständige Reorganisationen, das "Einfrieren" erworbener Kompetenzen etc. Eine Realität, die vermutlich jedem Profit-Unternehmen so zusetzen würde, dass es nicht mehr konkurrenzfähig wäre.

Welches Bild haben politische Verantwortungsträger vom Bundesheer? Wie sehen Personen, die keinen direkten Einblick haben, das ÖBH? Denken sie, dass Soldaten mit diesen Rahmenbedingungen ohnehin nicht zufrieden und motiviert sein können?

Jüngere Befragungen in deutschen Großunternehmen haben gezeigt, dass die emotionale Bindung von Mitarbeitern an "ihre" Firma drastisch abgenommen hat. Nur ein geringer Teil der Arbeitnehmer (ca. 10 bis 20 Prozent) identifiziert sich mit dem Unternehmen. Diese haben allerdings weniger Krankenstandstage und bringen mehr Ideen und Innovationen ein. Sie machen Werbung und Mundpropaganda für ihre Firma und versuchen neue Mitarbeiter zu gewinnen. Das Verhalten der Mitarbeiter hängt direkt mit dem Verhalten ihrer Vorgesetzten zusammen.

Manche kritische Experten stellen mittlerweile eine provokante These in den Raum: Mitarbeiter sollen nicht fordern, sich in der Arbeit entfalten zu können oder gar einen Sinn benötigen, um im Beruf zufrieden zu sein. Die Experten fragen, ob es heutzutage nicht ausreicht, wenn ein Job finanziell "lohnend" ist?

Stellen Sie sich vor, der einzige Grund jeden Tag in die Arbeit zu gehen, wäre ihr Gehalt. Nicht die Tätigkeit, ihr Arbeitsergebnis, Anerkennung, Verantwortung etc. würden sie motivieren. Ihr einziger Motivator wäre das Geld, das ihnen den Lebensunterhalt ermöglicht.

Die "Zentralität" der Arbeit, also die Bedeutung des Berufes im Leben jedes Einzelnen, ist in unserem Kulturkreis nach wie vor hoch. Menschen identifizieren sich mit ihrem Beruf und definieren sich über ihn. Zahlreiche Wissenschaftler haben sich in den letzten Jahrzehnten mit den zentralen Faktoren der Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation beschäftigt. Arbeitszufriedenheit spart Kosten durch geringere Fehlzeiten und weniger Ausfälle. Sie steht im unmittelbaren Zusammenhang mit dem Organisationsklima und der Arbeitsleistung. Zufriedene Mitarbeiter tragen Entscheidungen der Firmenleitung stärker mit, weil sie aufgrund ihrer Erfahrung mehr Vertrauen haben.

Ein Ansatz in der Forschung unterscheidet zwischen Hygienefaktoren und Motivatoren. Herzberg schreibt 1982 in seiner Zwei-Faktoren-Theorie, dass Faktoren wie Entlohnung, zwischenmenschliche Beziehungen, Arbeitsbedingungen etc. die Unzufriedenheit verhindern können - aber nicht unbedingt zur Zufriedenheit beitragen. Motivatoren hingegen beeinflussen den eigenen Antrieb zur Leistung. Sie betreffen Arbeitsinhalte wie Verantwortung, persönliche Entwicklung, Anerkennung und andere mehr. Motivatoren verändern die Zufriedenheit - wenn sie fehlen entsteht jedoch nicht zwangsläufig Unzufriedenheit.

Arbeitszufriedenheit lässt sich auf der Ebene der Bedürfnisse beschreiben. Welche müssen befriedigt werden, um einen zufriedenen und motivierten Mitarbeiter zu haben? Ist es das Bedürfnis nach Sicherheit des Arbeitsplatzes und des Einkommens? Sind es soziale Bedürfnisse, wie die Zugehörigkeit zu einer Gruppe? Sind es "egoistische" Bedürfnisse, das Streben nach Selbstständigkeit, Autonomie und Zufriedenheit?

Werden Hygienefaktoren und Motivatoren kombiniert, entstehen vier Situationen:

- Hohe Hygiene/hohe Motivation: die Idealsituation. Die Mitarbeiter sind zufrieden und motiviert; es gibt kaum Beschwerden;

- Hohe Hygiene/niedrige Motivation: die Mitarbeiter haben kaum Beschwerden, sind aber nur mäßig motiviert (Söldner-Mentalität);

- Geringe Hygiene/hohe Motivation: die Mitarbeiter sind motiviert, haben aber viele Beschwerden. Der Job ist herausfordernd und aufregend, die Rahmenbedingungen aber schlecht;

- Geringe Hygiene/niedrige Motivation: die schlechteste Situation. Die Mitarbeiter sind unmotiviert und haben viele Beschwerden.

Jeder Einzelne wird sich wahrscheinlich in einer dieser Situationen wiederfinden. Für die meisten von uns werden wohl einige der genannten Bedürfnisse befriedigt, sonst würden wir und das Ressort nicht mehr "funktionieren". Aber wird das reichen - und wie lange?

Oberst dhmfD Mag. Christian Langer

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