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Personalplanung in der 4. Panzergrenadierbrigade

Allen Recht getan, ist eine Kunst, die angeblich niemand kann. Die Personalplaner der "Vierten" bemühen sich aber dennoch, es "jedem Recht zu tun". Sie versuchen, in jedem Einzelfall die persönlichen Interessen des Bediensteten mit den dienstlichen Erfordernissen bestmöglich in Einklang zu bringen.

Führung ist u. a. ein "steuerndes Einwirken auf die Mitarbeiter, um deren Leistung und Zufriedenheit zu steigern". Hält man sich als Kommandant oder Sachbearbeiter an dieses Grundprinzip, hat man stets den optimalen Einklang von Steuerung, Leistung und Zufriedenheit als Ziel vor Augen, das mit allen legalen Mitteln anzustreben ist.

Die Art und Weise der Personalplanung im Österreichischen Bundesheer wird in einem hohen Maße vom Führungsstil des jeweiligen Kommandanten beeinflusst. Fehlt irgendwo die mittel- bis langfristige Personalplanung, kann dies nur durch "Hüftschüsse" - also durch kurzfristige, ungeplante Entscheidungen - notdürftig kompensiert werden. Dies führt aber dazu, dass die Betroffenen die Existenz und die Wirksamkeit einer Personalplanung anzweifeln. Ihr Vertrauen in Führungsentscheidungen schwindet, weil man sich ja "auf nichts verlassen kann" und "nur hin- und hergeschoben wird, wie es denen da oben gerade einfällt", und/oder es sich dieser oder jener anscheinend "schon wieder gerichtet hat".

Die allgemeine Entwicklung

Vor nunmehr fünf Jahren entwarf das Führungsgrundgebiet 1 (FGG 1) im Bundesministerium für Landesverteidigung einen "Leitfaden zur Personalführung des Österreichischen Bundesheeres". Noch während die Dienststellen zur Kenntnis- und Stellungnahme aufgefordert waren, wurde bereits mit der Umsetzung begonnen. Das damalige Kommando Landstreitkräfte legte relativ früh seine Absichten (in Befehlsform) dar - und dies kam den Aktivitäten der 4. Panzergrenadierbrigade im Bereich der Personalplanung voll entgegen: "Der vorliegende Entwurf des ‚Leitfaden zur Personalführung im Österreichischen Bundesheer‘ steht im Einklang mit den in diesem Jahr bereits durchgeführten und noch zu setzenden Maßnahmen im Rahmen der Personalführung in Entsprechung der Vorgaben des Kommandos Landstreitkräfte. Das durch das Bundesministerium für Landesverteidigung/Führungsgrundgebiet 1 gesetzte Ziel, nämlich die Animation zu einer aktiven Personalführung ohne Einschränkung der Handlungsfreiheit und der Kreativität durch bewusstes Kurzhalten und Beschränkung auf allgemein gültige Grundsätze kann nach Ansicht des Kommandos der 4. Panzergrenadierbrigade voll erreicht werden. Hiezu ist jedoch zweifellos noch Überzeugungsarbeit erforderlich, um insbesondere jenen Kreis der Mitarbeiter, der derzeit noch von starken Zweifeln hinsichtlich einer erfolgversprechenden Umsetzung des vorliegenden Entwurfes geplagt wird, auch von der Notwendigkeit der daraus resultierenden Maßnahmen zu überzeugen." (Auszug aus der Stellungnahme des Kommandos der 4. Panzergrenadierbrigade zum Entwurf "Leitfaden zur Personalführung im Österreichischen Bundesheer" 2003) Die Vorgaben des Dokumentes Personalplanung waren, den berechtigten Anliegen der Bediensteten nach Planung ihrer Laufbahn und den Anforderungen des modernen Dienstbetriebes Rechnung zu tragen. Darüber hinaus sollten durch die Grundsätze der Personalpolitik die Personalentscheidungen transparenter und berechenbarer gemacht werden. Unter Laufbahn versteht man in diesem Zusammenhang den (regelmäßigen) Wechsel zwischen bzw. die Abfolge von Verwendungen

  • bei der Truppe (auch als Kommandant),
  • in der Lehre und der Forschung an Akademien und Schulen sowie
  • im Ausland (Kurse, Übungen und Einsätze).

Unter die Kommandantenverantwortung fällt dabei, geeigneten Bediensteten eine solche längerfristig geplante Laufbahn zu ermöglichen. Von den Bediensteten wird hingegen erwartet, dass sie - letztlich auch im eigenen Interesse - ein laufbahnkonformes, umfangreiches Verwendungsspektrum anstreben.

Ihre temporäre Lehr- und Forschungstätigkeit an Akademien und Schulen soll auch dem scheinbar unstillbaren Personalbedarf dieser Dienststellen abhelfen. Bis dato fehlen jedoch z. B. Anreize für jüngere Offiziere, nach ca. drei Jahren Dienst an einer Akademie oder Schule wieder zur Truppe zurückzukehren (meist auf dienst- und besoldungsrechtlich schlechtere Funktionen).

2003 wurde daher erstmalig ein Planungszyklus mit jährlichen Planungskonferenzen angeordnet und dazu grundsätzlich ein zweijähriger Planungshorizont vorgegeben.

Für Kommandanten kleiner Verbände (Bataillonskommandanten) ist dabei - neben einem Höchstalter von 42 Jahren - eine maximale Verwendung von fünf bis sechs Jahren in der Funktion vorgesehen. Dies wird auch mit der befristeten Bestellung für einen festgelegten und damit dem Personal bekannten Zeitraum zum Ausdruck gebracht. Daraus resultiert eine zeitlich absehbare Planung der Folgeverwendung für Bataillonskommandanten. Das Ziel dieser Planung ist das Anbieten zumindest einer, wenn möglich aber mehrerer Folgeverwendungen für einen verdienten Bataillonskommandanten; dies soll natürlich wiederum in Abstimmung mit dessen persönlichen Interessen erfolgen.

Zu den wichtigsten Grundsätzen der Personalpolitik des Kommandos der Landstreitkräfte zählten (sinngemäß):

  • Einteilungen auf hochwertige Arbeitsplätze dürfen nur nach Absolvierung einer entsprechenden Laufbahn erfolgen.
  • Ein Wechsel in die Grundorganisation im Bereich der Landstreitkräfte (siehe Einsatzkonzept 2001, Seite 44) und in ein höheres Kommando erfolgt erst nach Überschreiten des Grenzalters Truppe (45 Jahre gemäß dem Bericht der Expertenkommission).
  • Militärpersonen werden nach Möglichkeit in ein ziviles Dienstverhältnis übernommen (Soldatenanstellung im eigenen Bereich).
  • Die Personalwerbung und -planung hat auf allen Führungsebenen zu geschehen, wobei die Kommandanten einer Führungsebene von der jeweils nächsthöheren Ebene geplant werden.
  • Die Personalplanung hat unter Einbeziehung aller Truppenkörper im Territorium zu erfolgen.
  • Personalwünsche von außen haben ein Anforderungsprofil zu beinhalten und sollen sich nicht auf eine bestimmte Person beziehen. Damit soll den o. a. Grundsätzen Rechnung getragen werden und die Personalplanung der Truppe mitberücksichtigt werden.
  • Sorgfalt bei der Personalauswahl soll Abgänge und Fehlgriffe minimieren.
  • Laufbahnkonform gefördert werden Auslandseinsätze sowie die Verwendung an Akademien und Schulen.
  • Vorhandene Potenziale (wie Offiziere auf Zeit und Unteroffiziere mit Beamten-Aufstiegsprüfung) sind bei der Einteilung als Fachoffiziere zu nutzen.
  • Die Nutzungsphasen beim Verband und in der Waffengattung müssen angemessen sein (Versetzung frühestens drei Jahre nach der Ausmusterung).

Das Streitkräfteführungskommando übernahm die Grundsätze der Personalpolitik des vormaligen Kommandos Landstreitkräfte als Personalführungsgrundsätze und ergänzte bzw. erweiterte diese in den Folgejahren laufend. Für 2008 ist die Fortsetzung der Personalplanung und deren Einführung bei den gesamten Streitkräften vorgesehen.

Die Umsetzung

Die 4. Panzergrenadierbrigade hat diese Grundsätze des vorgesetzten Kommandos zur Personalführung vollinhaltlich übernommen und um folgende wesentliche Grundsätze erweitert:

Planung

Die Personalplanung innerhalb der Brigade erfolgt unter Einbindung aller Betroffenen. Analog dem so genannten "GO-Brief" im Bereich der Generalstabsoffiziere erfolgt in den Verbänden der Brigade und im Brigadekommando bereits seit 2003 die halbjährliche Erhebung der Interessen der Bediensteten mittels Interessensprofils.

Einteilung der Bataillonskommandanten

Die Einteilung als Bataillonskommandant erfolgt nicht unmittelbar aus dem eigenen Verband. Der Weg zum Bataillonskommandanten führt über

  • die Kommandantentätigkeit in einem anderen Verband,
  • die Verwendung im Brigadekommando und
  • Verwendungen außerhalb der Brigade.

Nach diesen Grundsätzen werden förderungswürdige Offiziere in der Brigade bereits frühzeitig definiert und in besonderer Weise auf künftige Kommandantenfunktionen vorbereitet. Dies hat wesentliche Auswirkungen auf die Ausbildungsplanung und die Beschickung von Laufbahnkursen mit den betreffenden Bediensteten.

Es soll gewährleistet sein, dass zum maßgeblichen Zeitpunkt (z. B. der Ausschreibung einer Kommandantenfunktion) die richtigen Leute über die für die Funktion erforderlichen Qualifikationen verfügen.

Einen hohen Stellenwert hat dabei die geforderte ca. einjährige Dienstverwendung im Brigadekommando, stellt doch die Kenntnis der Arbeitsweise der vorgesetzten Ebene bei der künftigen Zusammenarbeit einen immensen Vorteil für beide Seiten dar.

Auslandseinsätze und Laufbahnkurse

Auslandseinsätze und Laufbahnkurse werden angestrebt, dabei muss aber der Dienstbetrieb im Verband sichergestellt sein. Voraussetzung für die Einhaltung dieses Grundsatzes ist einmal mehr eine vorausschauende Planung und Koordinierung der dadurch bedingten Abwesenheiten vom Arbeitsplatz. Ein (aufgrund mangelnder langfristiger Planung) plötzlich auftretender akuter Bedarf, sowie das daraus resultierende kurzfristige Heranziehen von bereitwilligen Bediensteten für einen Auslandseinsatz sollten sich schon deshalb in Grenzen halten, weil beides mit kurzfristigen, ungeplanten personellen Maßnahmen verbunden ist.

Mindestanzahl an Offizieren

Zur Durchführung von möglichen gegenseitigen Personalaushilfen (im Bereich Offiziere) beim Unterschreiten der festgelegten Mindesterfordernisse über einen Zeitraum von mehr als zwei Monaten gilt: In der Brigade ist in jedem Bataillon eine Mindestanzahl an Offizieren definiert, die für die Sicherstellung eines ordnungsgemäßen Dienstbetriebes erforderlich ist. Sinkt der Personalstand unter dieses Niveau, veranlasst die Brigade die Personalaushilfe durch ein anderes Bataillon oder fallweise auch aus dem Brigadekommando.

Planung der Kaderlaufbahnen

Analog der Bestellungsdauer für Bataillonskommandanten kommt die Fünfjahresplanung bei allen Offizieren der Brigade zur Anwendung. Diese ist in der so genannten Personalrolle erfasst, in der auch die jeweils geplante Entwicklung ersichtlich ist.

Die Personalplanung für die Unteroffiziere liegt in der Verantwortung der Bataillone. Ein steuerndes Einwirken der Brigade erfolgt spätestens dann, wenn ein Wechsel des Verbandes beabsichtigt ist.

Alle in diesem Zusammenhang gesetzten Maßnahmen haben sich bereits bisher bestens bewährt, werden aber dennoch ständig weiterentwickelt.

Das Instrumentarium

Der Leitfaden zur Personalführung im Österreichischen Bundesheer wurde Ende 2003 erlassmäßig verfügt. Ein weiteres - äußerst umfangreiches - Instrumentarium zu diesem Thema ist das Konzept zur Personalführung 2005 als Teil der militärstrategischen Konzepte. Darin taucht der Laufbahnbegriff in einer erweiterten Form wieder auf. Nach dem Konzept zur Personalführung 2005 ist die Laufbahn ein "geplantes und gesteuertes Durchlaufen einer Verwendung bzw. einer Abfolge von Verwendungen, wobei auch zwischen Führungs-/Kommandanten-, Fach- und Sonderlaufbahnen unterschieden wird." Die verschiedenen Entwicklungsmöglichkeiten sollen in Laufbahnbildern beschrieben werden. Unterschieden werden dabei Erst-, Einstiegs-, Folge- und Abschlussverwendungen. Die tatsächlich durchlaufenen Verwendungen in allen hierarchischen Richtungen bilden dem Konzept nach die Karriere. So gesehen ist beim Österreichischen Bundesheer jedem Bediensteten (s)eine Karriere von vornherein sicher (Details siehe Konzept zur Personalführung).

Personalplanung in der Transformation

Der laufende Transformationsprozess mit den damit verbundenen umfangreichsten personellen Veränderungen im Bundesheer der Zweiten Republik (zur Realisierung der Vorgaben von BH 2010; Anm.) führt auch innerhalb der 4. Panzergrenadierbrigade zu massiven Umgliederungen und weitreichenden personellen Konsequenzen: Zwei Aufklärungsbataillone wurden abgegeben, ein Jägerbataillon war aufzulösen, das Panzerstabsbataillon völlig neu zu gliedern, zwei Verbände stehen kurz vor der Fusionierung und nicht zuletzt war das Brigadekommando selbst neu zu strukturieren.

Im Zuge dieses Transformationsprozesses zeigten und zeigen sich die Vorteile einer vorausschauenden Personalplanung. Die Philosophie des Brigadekommandanten, möglichst frühzeitig Maßnahmen zu treffen, "griff" schon bei Beginn der Umsetzung: Bereits 2005 wurde eine eigene Projektgruppe für die Personalüberleitung eingesetzt. Die Grundlage für deren Wirken bildete die Datenerhebung. Erhoben wurden dazu für jeden Bediensteten der Brigade

  • die persönlichen Daten (Wohnort, Familienstand, Wohnverhältnisse, Verkehrsanbindung und andere sachdienliche Angaben),
  • die (damals) aktuelle dienst- und besoldungsrechtliche Stellung und
  • die Wünsche für den weiteren beruflichen Werdegang.

Hinsichtlich des dienstlichen Bedarfes waren anfangs nur Vermutungen möglich, weil zu diesem Zeitpunkt nur bekannt war, dass es neue Organisationspläne geben wird. Deshalb wurde beim letzten Punkt der Erhebung, den Wünschen, die Angabe mehrerer Möglichkeiten gefordert. Auch ein Zweit- und Drittwunsch waren als Alternative anzugeben. Wesentlich war, dass diese Informationen von allen Bediensteten verlangt wurden, um von Anfang an auch Veränderungsabsichten der nicht von der Reform Betroffenen berücksichtigen zu können.

Eine Zielvorgabe des Brigadekommandanten war, dass die Masse des betroffenen Personals spätestens Ende 2006 über ihre Folgeverwendung nach der Reform Bescheid wissen sollte. Grundsätzlich sollte die Arbeit am alten Arbeitsplatz zu Ende geführt werden, um bei den aufzulösenden Dienststellen ein geordnetes "Herunterfahren" des Dienstbetriebes zu gewährleisten. Hier war allerdings der Ruf der neuen Dienststelle und der dortige frühzeitige Bedarf aufgrund der erforderlichen Kapazitäten für die Aufbauarbeit manchmal stärker … Die Personalplanung ist ein Thema, bei dem das Personal in besonderem Maß die Einhaltung bestehender Erlässe und Befehle erwartet. Dazu ein Detail: Im Zuge der Transformation brachten im ersten Halbjahr 2007 mehrere Bedienstete eine außerordentliche Beschwerde ein. Beschwerdegrund war die vermeintliche Nichteinhaltung des Verlautbarungsblattes "Leitfaden zur Personalführung im Österreichischen Bundesheer". Die Beschwerdeführer nannten zahlreiche Beispiele für angebliche Verstöße in den Bereichen Personalbedarfsermittlung, Personalauswahl, Personaleinteilung, Verwendungsplanung, Mitarbeitergespräch, Personalbeurteilung und Nachfolgeplanung.

Keinem einzigen Beschwerdepunkt wurde Berechtigung zuerkannt, v. a. weil die Beschwerdekommission feststellte, dass die Personalplanung in Entsprechung der gültigen Befehle und Erlässe unter Einbindung der Einheitskommandanten, der Personalvertretung und dem Regionalverantwortlichen beim Streitkräfteführungskommando sowie unter laufender Information der betroffenen Bediensteten erfolgt war.

Auf einen Blick

"Umfassende Personalführung ist Verantwortlichkeit jeder Führungskraft und kann nicht delegiert werden. Im Spannungsfeld zwischen dienstlicher Notwendigkeit und den persönlichen Interessen der einzelnen Mitarbeiter hat sich die Personalführung zu bewähren" (Konzept zur Personalführung 2005).

Das Vorgehen der 4. Panzergrenadierbrigade beim Umgang mit ihrem Personal zeigt einen möglichen, gangbaren Weg, um einer grundlegenden Forderung bestmöglich nachzukommen: Personalführung muss schlicht und einfach "funktionieren"!


Autor: Oberstleutnant Martin Weisz, Jahrgang 1959. Nach Absolvierung der Theresianischen Militärakademie 1983 zum Panzerstabsbataillon 4 ausgemustert. Dort u. a. Verwendungen als Zugs- und Kompaniekommandant (Panzerfernmeldekompanie) sowie im Bataillonsstab. Ab 1998 S 6, danach seit 2001 S 1 der 4. Panzergrenadierbrigade. Auslandseinsätze u. a. bei "BALTIC CONFIDENCE" (Polen 2001), "STRONG RESOLVE 02" (Polen 2002) und "COOPERATIVE LONGBOW" (Albanien 2007).

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