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Der Vorbereitungslehrgang für Unteroffiziersanwärter (II)

Der Begriff des Assessment Center ist momentan in aller Munde, aber kaum jemand weiß, was er konkret bedeutet und was eigentlich mit dieser Personalrekrutierungsmethode bezweckt wird. Eine professionelle Personalauswahl ist für jedes größere Unternehmen - so auch für das Bundesheer - entscheidend. Und damit soll nicht leichtfertig umgegangen werden. Der zweite Teil der Beitragsserie beschreibt die psychologischen Aspekte des Assessment Center innerhalb des Vorbereitungslehrganges. Richtig angewandt, wird durch eine effektive Personalselektion das Image des Österreichischen Bundesheeres nachhaltig positiv beeinflusst.

Personalauswahl

Im Zentrum der Personalauswahl steht der Entscheidungsprozess. In diesem Prozess werden aus einem Bewerberkreis jene Personen ausgewählt, deren Qualifikationen den Anforderungen an eine bestimmte berufliche Position am ehesten entsprechen. Die Entscheidung für eine Person oder eine Personengruppe ergibt sich aus einem Vergleich zwischen dem Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle und dem Fähigkeitsprofil der Bewerber. Zur Minimierung subjektiver Urteilsverzerrungen ist es wichtig, objektive Verfahren in der Personalauswahl zu verwenden, damit nicht persönliche Befindlichkeiten und Stimmungen Personalentscheidungen beeinflussen. Diese objektiven Recruiting-Methoden sind sowohl im Interesse der Bewerber als auch im Interesse des Unternehmens selbst, denn mit ihnen können Beurteilungsfehler und in weiterer Folge Fehlbesetzungen eingeschränkt werden.

Der Heerespsychologische Dienst des Österreichischen Bundesheeres überprüft im Rahmen der Personalauswahl unter anderem die allgemeinen kognitiven Fähigkeiten der Bewerber mittels gängiger Leistungstests. Aber auch spezielle kognitive Fähigkeiten, wie sie beispielsweise im Rahmen der Pilotenauswahl gefordert sind, werden mit Hilfe objektiver Testverfahren ermittelt.

Assessment Center

Kontrolliertes Erfassen sozialer Kompetenz

Der Mensch besteht nicht nur aus Intellekt allein. Vielmehr zählen die Persönlichkeit und die daraus resultierende soziale Kompetenz zu den entscheidenden Parametern des beruflichen Erfolges. Das Assessment Center dient zur qualifizierten Feststellung von Verhaltensleistungen und -defiziten der Bewerber; es gehört heute zu den Standardverfahren der systematischen Personalauswahl und -beurteilung.

Gerade im Assessment Center können eignungsrelevante Aspekte der Persönlichkeit untersucht werden, die mit anderen Instrumenten wie z. B. der Analyse von Bewerbungsunterlagen, Interviews und psychologischen Tests nur unzureichend eingeschätzt werden können.

Im Assessment Center geht es um die Klärung der sozialen Kompetenz - die Fachkompetenz der Teilnehmer wird dabei nicht bewertet. Ziel der Durchführung eines Assessment Center-Verfahrens ist es, eine Aussage über die Führungsqualität der Bewerber machen zu können oder eben deren Potenzial in diesem Bereich zu ermitteln.

Im Assessment Center werden konkrete Anforderungen einer zu besetzenden Position simuliert. Die Bewerber müssen diesen Anforderungen so gut wie möglich entsprechen. Sie werden bei der Lösung der Aufgaben von Assessoren (qualifiziertes Personal zur Beurteilung und Prüfung) beobachtet und im Anschluss anhand vordefinierter Eigenschaften beurteilt.

Assessment damals …

Historisch wurde das Assessment Center als Instrument der Personalauswahl konzipiert. Es hat seinen Ursprung im militärischen Bereich. Vorläufer aller heutigen Assessment Center war das Offiziersauswahlverfahren in den 20er-Jahren des vorigen Jahrhunderts. Nährboden dieser damals neuen Methode waren Veränderungen innerhalb der Rekrutierungspolitik der deutschen Streitkräfte. Die Befähigung des Einzelnen anstelle der sozialen Herkunft rückte in den Mittelpunkt des Interesses. Zur Eignungseinschätzung für die Offizierslaufbahn sollte die Person in ihrer Ganzheit erfasst werden.

Im Dritten Reich wurde die Personalselektion nach objektiven psychologischen Kriterien wieder verworfen, und andere Auswahlmerkmale, unter anderem die politische Einstellung, bekamen mehr Gewicht. In Großbritannien und den USA wurde erst in den 1940er-Jahren das Assessment Center für die Bewerberauswahl im Offiziersbereich und für den Geheimdienst eingeführt. Um 1950 entdeckte dann die amerikanische Wirtschaft dieses Instrumentarium für sich.

… und heute

Heute sind zwei große Einsatzmöglichkeiten der Assessment Center-Methode zu erwähnen. Erstens das Assessment Center in der Personalauswahl, das Auswahl-Assessment Center genannt wird, und zweitens die Methode, die ausschließlich für den Personalentwicklungsbereich zum Einsatz kommt und unter dem Begriff Entwicklungs-Assessment Center angewendet wird.

Im Auswahl-Assessment Center werden die Schlüsselqualifikationen und die Eignung für Führungsaufgaben geprüft. Hier gibt es Quoten, die erfüllt werden müssen. Diese orientieren sich an der Eignung der Bewerber und an den zu besetzenden Posten.

Im Entwicklungs-Assessment Center hingegen werden die Entwicklungspotenziale der Bewerber für weitergehende Führungsaufgaben eingeschätzt. Diese Entwicklungspotenziale orientieren sich idealerweise an keiner Quote, sondern klassifizieren die Bewerber nach ihren persönlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten.

Assessment Center-Verfahren an der Heeresunteroffiziersakademie

Die Heerespsychologie des Österreichischen Bundesheeres entwickelte ein dem Assessment Center ähnliches Verfahren zur systematischen Eignungsbewertung der Teilnehmer des Vorbereitungslehrganges. Mit Hilfe der Assessment Center-Methode sollten die sozialen Fähigkeiten der künftigen Unteroffiziersanwärter sowohl in der Funktion eines Kommandanten als auch in der Funktion eines Untergebenen beobachtbar und objektiv beurteilbar gemacht werden. Grundlage war ein detailliertes Anforderungsprofil eines Idealkandidaten - in unserem Fall des idealen Unteroffiziers.

Ein solches Anforderungsprofil umfasst Eigenschaften, die für den Berufserfolg einer Person in dieser spezifischen Position relevant sind - Führungsfähigkeit und Teamfähigkeit. Zur Entwicklung des Anforderungsprofils eines idealen Unteroffiziers wurden Vorarbeiten des Heerespsychologischen Dienstes herangezogen und entsprechend der konkreten Anforderungen an die Teilnehmer des Vorbereitungslehrganges erweitert.

Damit die Assessorenbeoachtungen des Assessment Center für den Vorbereitungslehrgang in die gewünschten wertneutralen Bahnen gelenkt werden konnten, war es wichtig, die speziellen Eigenschaften für Führungs- und Teamfähigkeit genau zu definieren. In einem zweiten Schritt wurden relevante Eigenschaften und deren mögliche Verhaltensausprägungen in einem Assessorenkatalog zusammengefasst, den jeder Assessor im Feld mitführte.

Die Hauptdimension Führungsfähigkeit wurde in sechs Unterbereiche gegliedert. Im Zentrum der Beobachtungen stand unter anderem die rhetorische Fähigkeit der eingeteilten Kommandanten. Gleichzeitig wurde Augenmerk auf die Körpersprache - Blickkontakt und Gestik - der Bewerber bei der Auftragserteilung an die zu führenden Soldaten gelegt.

Da natürlich auch das Entscheidungsverhalten eines Kommandanten wesentlich für den Auftragserfolg ist, wurden - Entscheidungszeit, - prinzipielle Entscheidungsfähigkeit, - strategische Auftragsumsetzung und - Risikoverhalten der Bewerber in der Kommandantenfunktion als Indizien herangezogen.

Die Durchsetzungsfähigkeit und in diesem Zusammenhang die Qualität der Umsetzung einer Kommandantenentscheidung bei Widerstand wurden ebenfalls als Indikatoren für die Führungsfähigkeit gewertet. Ferner gab es Beobachtungen zur allgemeinen Führungsqualität und der Belastbarkeit der Teilnehmer in der Führungsfunktion.

Die Hauptdimension Teamfähigkeit wurde in fünf Unterbereiche geteilt. Beobachtet wurde die Kooperationsfähigkeit der Teilnehmer, die sich in ihrer - Kontaktfähigkeit, - in der Bereitschaft zur Zusammenarbeit und - in der Kompromissfähigkeit zeigte.

Die Eigenschaft Anpassungsfähigkeit wiederum beinhaltete unter anderem die Integrationsfähigkeit der Teilnehmer in die bestehende Gruppe. Ferner kam es zu Beobachtungen der Disziplin, respektive der Ordnungsfähigkeit. Ebenso bewertet wurden die generelle Leistungsbereitschaft und die Belastbarkeit - diesmal aber als zu führender Soldat.

Vor Lehrgangsbeginn wurden von Psychologen geleitete Beobachtertrainings für die Assessoren des Vorbereitungslehrganges veranstaltet. Das Ziel der Trainings war, das Bewusstsein für den Unterschied zwischen Verhaltensbeobachtung und Verhaltensbewertung zu schaffen und damit einen Schritt näher in Richtung einer wertfreien Beurteilung zu gelangen. Die Assessoren wurden im Rahmen der Schulungen mit den oben erläuterten Eigenschaften der Führungs- und Teamfähigkeit und den Assessorenbögen (Formularen) vertraut gemacht. Diese Assessorenbögen dienen - der Dokumentation von Verhalten - und der Bewertung dieses Verhaltens anhand der vordefinierten Eigenschaften auf einer zweipoligen Skala.

Die Handhabung der Assessorenbögen und des dazugehörigen Assessorenkataloges wurde mit den Assessoren geübt. Der Assessorenkatalog selbst umfasst alle oben bereits erläuterten Eigenschaften der beiden Hauptdimensionen Führungs- und Teamfähigkeit. In diesem Katalog sind zur Veranschaulichung der zu bewertenden Eigenschaften die Extremausprägungen und die Idealausprägung der Eigenschaften mit Typennamen versehen. Außerdem sind zur Orientierung der Assessoren mögliche Verhaltensweisen der jeweiligen Eigenschaftsausprägung unter den Typenbezeichnungen aufgelistet. Die Eigenschaft Anpassungsfähigkeit wird beispielsweise in ihren Extremformen als Der Unangepasste und Der Unterwürfige/Das U-Boot sowie in ihrer Idealausprägung als Der Angepasste bezeichnet.

Ein erstes Fazit

Mittels der Assessment Center-Methode können Kandidaten, die aufgrund ihrer Persönlichkeit für den Unteroffiziersberuf ungeeignet scheinen, frühzeitig identifiziert werden. Jener Personenkreis, der im Persönlichkeitsbereich Entwicklungspotenzial aufweist, sollte aber nach seinen individuellen Möglichkeiten gefordert und somit auch gefördert werden. Der große Vorteil des Assessment Center liegt in einer strukturierten Verhaltensbeobachtung, -dokumentation und -bewertung über einen längeren Zeitraum direkt im Feld.

Entscheidungen für oder gegen einen Bewerber können mittels des Assessment Center objektiviert werden und schränken eine vorschnelle Personalentscheidung "aus dem Bauch heraus" ein. Die Kombination eines Förderkurses mit zeitgleicher Verhaltensbeobachtung und -bewertung, wie es im Rahmen des ersten Vorbereitungslehrganges gemacht wurde, ist ein ambitionierter Ansatz.

Vor allem dem Lehrpersonal, das mit einer Doppelfunktion betraut war, wurde viel Energie und Motivation abverlangt. Denn das ursprüngliche Aufgabengebiet des Lehrpersonals erweiterte sich um die neue verantwortungsvolle Tätigkeit des Assessors. An dieser Stelle ist festzuhalten, dass aus psychologischer Sicht die Aufgaben von Lehr- und Assessorentätigkeit für kommende Vorbereitungslehrgänge getrennt wahrgenommen werden sollten. Jedem Ausbildner könnte ein Assessor zur Seite gestellt werden. Mit dieser Funktionsteilung kann eine objektivere und professionellere Assessorentätigkeit ausgeübt werden.

Meilenstein als Imagepflege

Das Ergebnis ist eine gute fachliche Eignung und eine hohe soziale Kompetenz der künftigen Unteroffiziere. Deren Qualität hebt auch das Image des Österreichischen Bundesheeres langfristig.

(wird fortgesetzt) ___________________________________ ___________________________________ Autorin: Mag. Verena Mészáros, Jahrgang 1977, ist Wirtschaftspsychologin sowie Klinische und Gesundheitspsychologin. Die Autorin war vor ihrer Tätigkeit für das Österreichische Bundesheer schwerpunktmäßig im Marketing und im politischen Bereich tätig und absolvierte 2006/07 die praktische Fachausbildung zur Klinischen und Gesundheitspsychologin beim Heerespsychologischen Dienst.

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